W wyroku z dnia 21 czerwca 2017r. (sygn. akt II CSK 320/16) SN uznał, że tajemnica korespondencji zasługuje na ochronę, a jej naruszenie może naruszyć dobra osobiste. W rozsądzanej sprawie za ujawnienie prywatnego listu do pracownika sąd przyznał zadośćuczynienie (40 tyś. zł.), gdyż jego zdaniem naruszono nie tylko tajemnicę korespondencji, ale i prawo do prywatności.

W wyroku z dnia 07 czerwca 2017r. (sygn. akt I PK 183/16) SN wskazał, że pracodawca ma pełne prawo szczegółowo zbadać sprawę naruszeń obowiązków pracowniczych i dopóki nie uzyska informacji, które jednoznacznie wskazują na możliwość dyscyplinarnego zwolnienia nierzetelnego pracownika, dopóty nie biegnie miesięczny termin określony w art. 52 par. 2 Kodeksu pracy. Pracodawca musi mieć bowiem pełną wiedzę o przewinieniach pracownika (taką wiedzę zazwyczaj nie daje informacja o incydentalnym przemienieniu), a pracownik – gwarancję, że nie zostanie pochopnie zwolniony.

W wyroku z dnia 11 maja 2017r. (sygn. akt II UK 211/16) SN orzekł, że podmioty stosunków obowiązkowych ubezpieczeń społecznych, które deklarują oderwane od rzeczywistości lub nierzetelne podstawy wymiaru składek na ubezpieczenie społeczne w celu uzyskania zawyżonych świadczeń, choćby w związku z macierzyństwem ubezpieczonej kobiety, obarcza ryzyko zweryfikowania nieekwiwalentnej – w porównaniu do nakładu pracy lub świadczonych usług oraz przychodów płatnika – podstawy wymiaru składek.

W stanowisku z dnia 01 czerwca 2017r. MRPiPS wskazało, że w przypadku gdy w trakcie 3 miesięcy poprzedzających urlop wypoczynkowy doszło do nawiązania kolejnego stosunku pracy, to do ustalenia  wynagrodzenia urlopowego (ekwiwalentu) należy wziąć wyłącznie składniki z bieżącej umowy: „w opinii ministerstwa przepis art. 171 par. 3 Kodeksu pracy nie obejmuje możliwości przeniesienia do kolejnej umowy o pracę składników wynagrodzenia wypłaconych pracownikowi z tytułu wykonywania pracy na podstawie poprzedniej umowy o pracę, która już nie obowiązuje”.

Sąd Okręgowy w Zielonej Górze w wyroku z dnia 21 marca 2017r. (sygn. akt IV Pa 14/17) podtrzymał wyrok Sądu Rejonowego, który uznał, że jeżeli czasowa nieobecność pracownika nie dezorganizuje funkcjonowania zakładu pracy, wówczas nie można z tego powodu wypowiedzieć mu umowy o pracę. Sąd uznał, że pod pojęciem dezorganizacji nie należy rozumieć jedynie konieczności zorganizowania zastępstwa, ale skutki dalej idące, powodujące naruszenie istotnych interesów pracodawcy.

PIP w stanowisku znak GNP-364-4560-14-1/17/PE/RP wyjaśniła, że:

• jeżeli w jakimś okresie czasu, np. w sezonie letnim konieczne jest zapewnienie pełnej obsady pracowników, to pracodawca może podjąć decyzję o nieudzielaniu w tym terminie urlopów wypoczynkowych. Decyzja ta powinna być podana do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u pracodawcy.
• wprowadzenie przez pracodawcę zasady, zgodnie z którą pracownik może wziąć urlop tylko na tydzień byłoby sprzeczne z obowiązującymi przepisami (w szczególności z art. 162 Kodeksu pracy)
• pracodawca nie może narzucić pracownikowi terminu wykorzystania urlopu wypoczynkowego. Odrębne zasady dotyczą udzielania urlopu zaległego oraz udzielania urlopu w okresie wypowiedzenia.
• ponadto PIP oceniła, że zobowiązanie pracowników do tego, aby już na początku roku wskazywali terminy, w których zamierzają skorzystać z dni opieki nad dzieckiem (art. 188 Kodeksu pracy), stałoby w sprzeczności z celem tego zwolnienia i mogłoby prowadzić do naruszenia przepisów o uprawnieniach pracowników związanych z rodzicielstwem.

W wyroku z dnia 09 maja 2017r. (sygn. akt II FSK 045/15) NSA potwierdził prezentowaną wcześniej przez siebie linię orzecznictwa, że   wynikający z art. 21 ust. 1 pkt 16 ustawy o PIT limit zwolnienia z opodatkowania obowiązuje zarówno w przypadku wypłacania pracownikowi diety, jak i w sytuacji sfinansowania mu wyżywienia na podstawie przedstawionych faktur. Nadwyżka ponad limit określony powinien być opodatkowany podatkiem PIT.

W wyroku z dnia 03 marca 2017r. (sygn. akt VIII Pa 174/16) Sąd Okręgowy w Gliwicach (w wyniku apelacji) wyjaśnił, że adnotacja lekarza „może chodzić” nie uprawnia pracownika do prowadzenia normalnego trybu życia, bo byłoby to sprzeczne z etosem pracy, celem zwolnienia, a także nielojalne wobec pracodawcy. W ocenie SO, może on wykonywać jedynie czynności niezbędne do normalnego funkcjonowania i zabezpieczenia podstawowych potrzeb życiowych.

MRPiPS w stanowisku z dnia 22 lutego 2017r. (uzupełnienie stanowiska zajętego w dniu 05 stycznia 2017r.) wskazało, że:

• jeżeli praca wykonywana w określonych godzinach nie może być zakwalifikowana jako praca nadliczbowa z tytułu przekroczenia normy dobowej,  nie przypada bowiem w dobie pracowniczej, a między kolejnymi dobami pracowniczymi, to powinna być rozliczona (także, gdy przekracza 8 godzin) jako praca nadliczbowa z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy
• stosownie do art. 151 par. 2.1 Kodeksu pracy, przy ustalaniu, czy doszło do przekroczenia dobowej normy czasu pracy, nie uwzględnia się czasu (godzin) odpracowania udzielonego pracownikowi na jego pisemny wniosek zwolnienia od pracy w celu załatwienia spraw osobistych.

W wyroku z dnia 07 lutego 2017r. (sygn. akt II PK 355/15) SN stanął na stanowisku, że do okresu czasu odpowiadającego okresowi obowiązywania zakazu konkurencji, o jakim mowa w art. 101.2 par 3 Kodeksu pracy, nie wlicza się okresów, za które pracownik nie otrzymał wynagrodzenia za pracę, ale pobierał świadczenia z ubezpieczenia społecznego z tytułu choroby lub macierzyństwa. Takie wyłączenie powoduje odpowiednie przesunięcie początku terminu okresu referencyjnego liczonego wstecz od dnia rozwiązania stosunku pracy – o okres odpowiadający okresowi wyłączenia.

Uwaga: zgodnie z wyrokiem SN z dnia 04 września 2014r. (sygn. akt I PK 25/14), wyłączeniu podlega również okres urlopu bezpłatnego

Z najnowszego wyjaśnienia udzielonego przez Biuro pełnomocnika rządu ds. osób niepełnosprawnych wynika (z dnia 25 maja 2017r. znak BON-I.52312.51.2017.ak), że w sytuacji, gdy pracownik z orzeczoną niepełnosprawnością w stopniu umiarkowanym lub znacznym jest zatrudniony na część etatu, to liczba należnych mu dni urlopu wypoczynkowego podstawowego i dodatkowego powinna być obliczona oddzielnie.

Tym samym BON przychyliło się do poglądu PIP w tej sprawie (pismo z dnia 10 kwietnia 2015r. znak GNP-364-023-28-1/15).

Uwaga: odmienną interpretację MPiPS prezentowało w stanowisku z dnia 27 kwietnia 2011r., którego zdaniem najpierw należy obliczyć łączny wymiar urlopu, a następnie ustalić ten wymiar proporcjonalnie do wymiaru etatu.

W wyroku z dnia19 stycznia 2017r. (sygn. akt I PK 275/16) SN potwierdził przyjętą po uchwale SN z dnia 06 maja 2015r. (sygn. akt III PZP 2/15) utrwaloną już linę orzecznictwa, że do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie znajduje zastosowania art. 23.1 Kodeksu pracy (czyli w konsekwencji przejmowany na podstawie tego przepisu pracownik nie jest związany tym zakazem wobec nowego pracodawcy). SN w omawianym wyroku uzupełnił tę wykładnię o stwierdzenie, że takie stanowisko nie wyłącza możliwości przejścia klauzuli konkurencyjnej na innej podstawie prawnej. Nowy pracodawca może bowiem stać się stroną tej klauzuli w okolicznościach, w których podstawą prawną przejścia zakładu pracy będą stanowiły inne przepisy przewidujące sukcesję praw i obowiązków. Do takich przepisów SN zaliczył: art. 55.1 i następne Kodeksu cywilnego, art. 494 Kodeksu spółek handlowych  oraz art. 531 Kodeksu spółek handlowych.

MRPiPS w stanowisku z dnia 19 maja 2017r. zaprezentowało pogląd, że „(…) do sytuacji zmiany przez pracownika wymiaru czasu pracy w trakcie okresu rozliczeniowego może mieć odpowiednie zastosowanie w drodze analogii art. 157.6 Kodeksu pracy. W praktyce oznacza to, że  zmiana wymiaru czasu pracy powoduje konieczność potraktowania okresu od dnia rozpoczęcia okresu rozliczeniowego do dnia zmiany wymiaru czasu pracy oraz okresu od dnia zmiany wymiaru czasu pracy do dnia zakończenia aktualnego okresu rozliczeniowego jak gdyby były to dwa okresy rozliczeniowe dla pracownika zmieniającego wymiar czasu pracy”.