Z dniem 01 października 2017r. wejdzie w życie ustawa z dnia 16 listopada 2016r. o zmianie ustawy o emeryturach i rentach z FUS oraz niektórych innych ustaw (DzU z 2017r. poz. 38), dalej ustawa 2016. Ustawa ta przywróciła powszechny wiek emerytalny obowiązujący do 31 grudnia 2012r., czyli dla mężczyzn będzie on wynosił 65 lat, a dla kobiet 60 lat.

Praktyczne stosowanie art. 39 Kodeksu pracy (dot. ochrony przedemerytalnej pracowników) począwszy od dnia 01 października 2017r. wynika z przepisów przejściowych, czyli zasadniczo z art. 28 oraz 29 powołanej ustawy:

Art. 28. Pracownicy, którzy w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy są objęci ochroną stosunku pracy wynikającą z art. 39 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 2016 r. poz. 1666, 2138 i 2255), lub osoby, które byłyby objęte taką ochroną, jeżeli w tym dniu pozostawałyby w stosunku pracy, od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy korzystają z ochrony stosunku pracy, o którym mowa w tym przepisie, do osiągnięcia wieku emerytalnego wynikającego z przepisów ustawy zmienianej w art. 1 niniejszej ustawy w dotychczasowym brzmieniu.

 Art. 29. 1. Pracownicy, którzy w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy nie są objęci ochroną stosunku pracy wynikającą z art. 39 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy i osiągną wiek emerytalny wynoszący dla kobiet 60 lat i dla mężczyzn 65 lat przed upływem 4 lat od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy, podlegają ochronie stosunku pracy, o której mowa w tym przepisie, przez okres 4 lat, licząc od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy, także wówczas, gdy upływ tego okresu przypadnie po osiągnięciu wieku 60 lat przez kobiety i wieku 65 lat przez mężczyzn.

2. Osoby, które w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy nie są pracownikami i które osiągną wiek emerytalny wynoszący dla kobiet 60 lat i dla mężczyzn 65 lat przed upływem 4 lat od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy, podlegają ochronie stosunku pracy wynikającej z art. 39 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy przez okres 4 lat, licząc od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy, także wówczas, gdy upływ tego okresu przypadnie po osiągnięciu wieku 60 lat przez kobiety i wieku 65 lat przez mężczyzn.

A zatem  sposób obliczania okresu ochronnego danego pracownika będzie uzależniony od tego, jak jego uprawnienia emerytalne są umiejscowione na osi czasu względem tej daty. Zasadniczo można wyróżnić trzy główne rodzaje sytuacji, w których znajdą się pracownicy:

Pierwszą grupą będą pracownicy, których ochrona przedemerytalna (w świetle obecnie obowiązujących przepisów ustawy z dnia 11 maja 2012r. o zmianie ustawy o emeryturach i rentach z FUS oraz niektórych innych ustaw DzU z 2012r. poz. 637, dalej ustawa 2012) rozpocznie się jeszcze przed dniem 01 października 2017r. i będzie nadal trwała w tym dniu.

Zgodnie z art. 28 ustawy 2016, ochrona tych osób będzie trwała aż do osiągnięcia wieku emerytalnego określonego w zapisach ustawy 2012 (czyli wydłużonego wieku emerytalnego), co będzie prowadziło do sytuacji, że pracownicy ci będą podlegać ochronie przed wypowiedzeniem umowy o pracę jeszcze przez jakiś czas po nabyciu prawa do emerytury zgodnie z przepisami ustawy 2016 (czyli 60/65 lat). Pracodawcy będą mieć zatem de facto do czynienia z pracującymi emerytami, których etat będzie w dalszym ciągu podlegał ochronie – pomimo że pracownik osiągnął już powszechny wiek emerytalny.

Drugą grupą będą pracownicy, którzy w dniu 01 października 2017r. nie będą objęci ochroną przedemerytalną wg przepisów ustawy 2012, ale wiek emerytalny wg przepisów ustawy 2016 (czyli 60/65) osiągną przed upływem 4 lat od tego dnia, czyli do 01 października 2021r.

Dotyczy to kobiet urodzonych w przedziale od 02 lipca 1959r. do 30 września 1961r. oraz mężczyzn urodzonych w przedziale od 02 października 1954r. do 30 września 1956r.

Zgodnie z art. 29 ust. 1 ustawy 2016, ochrona tych osób będzie trwała od 01 października 2017r. do 01 października 2021. Również i w tej sytuacji będzie to prowadziło do sytuacji, że pracownicy będą podlegać ochronie przed wypowiedzeniem umowy o pracę jeszcze przez jakiś czas po nabyciu prawa do emerytury zgodnie z przepisami ustawy 2016 (czyli 60/65 lat). Pracodawcy będą mieć zatem de facto do czynienia z pracującymi emerytami, których etat będzie w dalszym ciągu podlegał ochronie – pomimo że pracownik osiągnął już powszechny wiek emerytalny.

Trzecią grupą będą pracownicy, którzy powszechny wiek emerytalny zgodnie z przepisami ustawy 2016 (czyli 60/65) osiągną po 01 października 2021r. Przepisy przejściowe nie odnoszą się wprost do tej sytuacji, co oznacza, że kodeksowe przepisy o ochronie przedemerytalnej będą miały do nich zastosowanie bez żadnych modyfikacji.

Tacy pracownicy co do zasady będą objęci ochroną przedemerytalną na 4 lata przed ukończeniem 60 roku życia – w przypadku kobiet oraz 65 roku życia – w przypadku mężczyzn.

Uwaga: wymienione przepisy przejściowe mają odpowiednie zastosowanie w przypadku:

1. osób, które byłyby objęte taką ochroną, jeżeli w tym dniu pozostawałyby w stosunku pracy (art. 28)
2. osób, które w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy nie są pracownikami i które osiągną wiek emerytalny wynoszący dla kobiet 60 lat i dla mężczyzn 65 lat przed upływem 4 lat od dnia 01.10.2017r. (art. 29 ust. 2)

W wyroku z dnia 04 kwietnia 2017r. (sygn. akt III PK 93/16) SN orzekł, że jeżeli pracodawca wskazuje w wypowiedzeniu umowy zawartej na czas nieokreślony przyczyny dotyczące nieosiągnięcia zakładanych efektów pracy pracownika, to zasadność wypowiedzenia musi być zawsze oceniana poprzez kryterium sposobu wywiązywania się z  jego obowiązków. Jeżeli pracownik nie miał wpływu na brak efektów pracy to nie można mu zarzucić niewłaściwego wykonywania obowiązków.

Z dniem 01 czerwca 2017r. wchodzi w życie większość przepisów Ustawy z dnia 07 kwietnia 2017r. o zmianie ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych oraz niektórych innych ustaw (DzU poz. 962). Do najważniejszych zmian, jaki zostały wprowadzone, należą:

• przepisy limitujące czas wykonywania pracy tymczasowej – APT będzie mogła kierować danego pracownika tymczasowego do wykonywania takiej pracy na rzecz jednego pracodawcy użytkownika przez okres nieprzekraczający łącznie 18 miesięcy w ciągu 36 kolejnych miesięcy, a w przypadku skierowania pracownika tymczasowego do wykonywania w sposób ciągły pracy nieobecnego pracownika pracodawcy użytkownika – przez okres nieprzekraczający 36 miesięcy u tego pracodawcy użytkownika. Oznacza to, że limit 18 miesięcy pracy tymczasowej będzie dotyczył nie tyle agencji, co konkretnego pracodawcy użytkownika,
• obowiązek dokonania przez APT ustalenia dotychczasowego łącznego okresu wykonywania pracy przez osobę ubiegającą się o pracę tymczasową u danego pracodawcy użytkownika,
• obowiązek prowadzenia przez pracodawcę użytkownika ewidencji osób wykonujących pracę tymczasową na podstawie umów o pracę i umów prawa cywilnego,
• regulacje zwiększające ochronę kobiet w ciąży poprzez przedłużenie umowy pracownicy tymczasowej do czasu porodu, która łącznie przez co najmniej dwa miesiące była skierowana do pracy tymczasowej przez daną APT na podstawie umowy o pracę.

Wprowadzone zmiany w zamyśle mają ukrócić nadużycia związane z przekraczaniem limitów zatrudnienia tymczasowego u tego samego pracodawcy użytkownika dzięki korzystaniu przez niego z usług różnych agencji (jak to ma miejsce obecnie).

W wyroku z dnia 16 marca 2017r. (sygn. akt II PK 14/16) SN uznał, że błędem jest twierdzenie, iż niepowiadomienie pracodawcy o zwolnieniu lekarskim i świadczenie pracy na rzecz pracodawcy w jego okresie w każdym przypadku kwalifikowane być winno jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Pracownik, który zataił przed pracodawcą zwolnienie lekarskie i przychodził do pracy, gdy było to spowodowane przede wszystkim troską, odpowiedzialnością i dbałością o prawidłowe wykonywanie powierzonych mu obowiązków, nie musi narazić się z tego powodu na zarzut łamania przepisów.

W DU z dnia 30 maja 2017r. por. 1044 opublikowano Rozporządzenie MRPiPS z dnia 24 maja 2017r. zmieniające rozporządzenie w sprawie świadectwa pracy (dostosowanie przepisów do wprowadzanych z dniem 01 czerwca 2017r. zmian w ustawie o zatrudnianiu pracowników tymczasowych). Rozporządzenie m.in. zawiera nowy wzór świadectwa pracy. Zmiany wchodzą w życie od 01 czerwca 2017r.

W wyroku z dnia 25 stycznia 2017 r. (sygn. akt II PK 341/15) SN uznał, że „pracodawca nie jest strażnikiem moralności swoich pracowników poza czasem i miejscem pracy, w tym podczas prywatnego wyjazdu pracowników na wycieczkę zagraniczną, przeto z powodu zerwania związku czasowo-miejscowo-przyczynowego z zatrudnieniem nie odpowiada za potencjalne molestowanie seksualne uczestniczki takiego wyjazdu przez innego uczestnika tej prywatnej imprezy”. Oceniając wagę wyroku należy jednak mieć na uwadze, że problem dotyczył prywatnej imprezy pracowniczej – inaczej takie wydarzenie może zostać ocenione w przypadku, gdy pracodawca przyczynił się organizacyjnie lub finansowo do takiej imprezy (np. wyjazdy integracyjne).

Do 30 czerwca 2017 r. należy wydać pracownikom świadectwa pracy za zakończone do końca ubiegłego roku okresy zatrudnienia, także gdy pracownik nadal pozostaje u tego pracodawcy w stosunku pracy. Stanowisko to potwierdziło MPiPS w stanowisku z dnia 25 kwietnia 2017 r.: „(…) za zakończone najpóźniej do końca 2016 r. okresy zatrudnienia na podstawie terminowych umów o pracę, za które dotychczas nie wydano świadectwa pracy, pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy w terminie 6 miesięcy od dnia 1 stycznia 2017 r. (a wcześniej jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy za te okresy zatrudnienia na jego pisemny wniosek). Dotyczy to także sytuacji, gdy na dzień 1 stycznia br. pracownik pozostaje w zatrudnieniu u pracodawcy na podstawie kolejnej terminowej umowy o pracę(…)„.