Choroba a dzień (czas) wolny od pracy

W stanowisku z dnia 14 września 2016r. w sprawie obowiązków pracodawcy w razie choroby pracownika przypadającej na dzień wolny udzielony za pracę w niedzielę lub święto, MRPiPS wyjaśniło, że:

  • nie ma podstaw do tego, aby udzielić innego dnia wolnego od pracy w innym terminie
  • powyższe dotyczy także udzielania czasu wolnego za pracę w godzinach nadliczbowych. Czas wolny udzielony w dniu, w którym pracownik będzie niezdolny do pracy z powodu choroby rekompensuje pracę nadliczbową, za którą został on udzielony i na pracodawcy nie ciąży obowiązek udzielenia tego czasu wolnego w innym dniu.

Orzeczenia SN, o których warto wiedzieć

W uchwale podjętej w składzie 7 sędziów z dnia 28 września 2016r. (sygn. akt III Uzp 10/16) SN stwierdził, że konieczność opłacania składki na FEP obejmuje wszystkie osoby wykonujące prace w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze, niezależnie od wymiaru czasu pracy.

Urlop pracowników tymczasowych

W stanowisku z dnia 07 września 2016r. MRPiPS wyjaśniło, że do miesięcznego okresu, za który dany pracownik tymczasowy nabywa prawo do urlopu wypoczynkowego, wlicza się wszystkie okresy pozostawania w dyspozycji jednego pracodawcy użytkownika lub więcej niż jednego pracodawcy użytkownika zarówno wtedy, gdy wykonuje on pracę na rzecz pracodawcy użytkownika, jak i wtedy, gdy pracy nie wykonuje np. z powodu zwolnienia lekarskiego. Miesięczny termin pozostawania w dyspozycji pracodawcy użytkownika ustala się na podstawie art. 114 kodeksu cywilnego.

Orzeczenia SN, o których warto wiedzieć

W uchwale podjętej w składzie 7 sędziów z dnia 28 września 2016r. (sygn. akt III PZP 3/16) SN uznał, że wystąpienie przez pracownika z roszczeniem z tytułu naruszającego prawo wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie art. 45 par. 1 kp nie jest warunkiem koniecznym zasądzenia na jego rzecz odszkodowania na podstawie art. 18.3d kp, czyli z tytułu dyskryminującej przyczyny wypowiedzenia lub dyskryminującej przyczyny wyboru pracownika do zwolnienia z pracy.

Uchwała całkowicie zmienia sposób patrzenia na ryzyka związane z wypowiadaniem i rozwiązywaniem umów o pracę i istotnie pogarsza bezpieczeństwo prawne pracodawców.

Wynagrodzenie minimalne w roku 2017

W DU z dnia 13 września 2016r. poz. 1456 opublikowano Rozporządzenie RM z dnia 09 września   2016r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2017r. Od dnia 01 stycznia 2017r. wynagrodzenie to ustalono w wysokości 2.000,00 zł.

Orzeczenia SN, o których warto wiedzieć

W wyroku z dnia 13 września 2016r. (sygn. akt. I PK 190/15) SN uznał, że przy wprowadzaniu nowych przepisów płacowych nie może być mowy o domniemanej zgodzie pracowników na pogorszenie warunków wynagradzania. SN przypomniał, że choć zgodnie z art. 60 k.c. oświadczenie woli może być wyrażone przez każde zachowanie się danej osoby, to musi ona ujawnić swoją wolę w sposób dostateczny, także w postaci elektronicznej. W szczególności zgoda taka jest konieczna w przypadku zastąpienie premii regulaminowej premią uznaniową, co  zasadniczo zawsze będzie pogorszeniem warunków płacowych.

Zmiana zasad dotyczących minimalnego wynagrodzenia za pracę

W DU z dnia 17 sierpnia 2016r. poz. 1265 opublikowano  ustawę z dnia 22 lipca 2016 r. o zmianie ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę oraz niektórych innych ustaw. Powołany akt prawny wprowadza zmiany m.in. w ustawie z dnia 10.10.2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz. U. z 2015 r. poz. 2008):

  • zlikwidowane zostanie zróżnicowanie wynagrodzenia gwarantowanego w zależności od stażu pracy. W aktualnym stanie prawnym wysokość wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia, z zastrzeżeniem pracowników w pierwszym roku pracy, dla których określono gwarantowane wynagrodzenie na poziomie 80% minimalnego wynagrodzenia za pracę. Od następnego roku wszyscy pracownicy – niezależnie od stażu pracy – będą mieli prawo do minimalnego wynagrodzenia za pracę w wysokości 100%.
  • przy obliczaniu wysokości minimalnego wynagrodzenia pracownika nie będzie uwzględniało się dodatku do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej. W aktualnym stanie prawnym wyłączeniu podlegają jedynie: nagrody jubileuszowe, odprawy pieniężne przysługujące pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy, wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.